“始终没有公示笔试、面试成绩。”参加某国企招聘后，一名2025年应届毕业生向中国新闻周刊表达了自己的不满。落选后，他对这次招聘的公平性发生了怀疑。 过去一段时间，多个省份发起针对国企“近亲繁殖”的整治行动。中国新闻周刊梳理发现，此轮整治覆盖层级广泛，涉及县市区各级系统，发起主体既包括地方政府，也包括纪检监察机关和企业。 所谓“近亲繁殖”，最早多见于巡视反馈中，用以形容国有企业和事业单位在选人用人领域，违规安排近亲属在同一系统、同一单位或上下级岗位任职的现象。 吉林大学行政教授王立峰持久研究廉政理论。他在接受中国新闻周刊采访时表示，国企“近亲繁殖”是持久积累的用人顽疾。其本质在于公共权力的私用，不仅扭曲了用人机制、挤压公平竞争空间，亲属“扎堆”的家族化任职还容易滋生腐败风险，进而造成国有资产流失。 从地方实践看，黑龙江是过去一年里，较早披露整治行动的地区之一。2025年4月，黑龙江泰来农场有限公司发布了《关于严防体制内“近亲繁殖”问题的举报公告》，明确将“严把进人关口”“干部选拔任用审核”等作为监督重点。 其他多地亦在推进类似行动。2025年5月，湖北随县纪委在县财政局主持召开“国企近亲繁殖专项治理”督办会，要求以岗位聘用、人员招录为切入点，全面清查亲属裙带关系、违规任用问题。同年12月，湖北孝昌县国资局针对国企“近亲繁殖”突出问题，对6家县属国有企业338名干部职工开展全覆盖排查，发现6条问题线索，其中2条违反任职回避规定的问题已移送处理。 在四川，整治范围进一步扩大。2025年7月，四川简阳市纪委向市农业农村局发送的《履责提示函》中披露，对全市60个市级部门、市属国有企业组织的1万余名在职干部职工开展全覆盖自查。重点识别近亲属在干部所在单位下属企事业单位工作等风险、近亲属在干部职权相关企业工作等风险情形。 地方层面的密集动作，与中央部署形成呼应。2025年1月，二十届中央纪委四次全会对抓好金融、国企等领域系统整治作出再部署。同月，中央纪委委员，江西省纪委书记、监委主任马森述撰文指出，要持续深化重点领域体制机制改革，深入开展“裙带关系”“近亲繁殖”等专项治理。 一些公开消息也把矛头指向垄断或半垄断行业国企“近亲繁殖”的高发。如2022年，某地媒体报道的《三代烟草人的传承与守望》，引起公众对用人公平性的质疑。 中山大学政治与公共事务管理教授梁平汉对中国新闻周刊表示，这类行业普遍具备岗位稳定、福利待遇较好等特征，在体制内就业竞争加剧的背景下，天然形成“系统内循环”的现实诱因。 梁平汉指出，“萝卜坑”式招聘是常见的方式之一。表面上看，招聘条件合规合法，但通过高度细化、量身定制的限制条件，实际压缩了应聘范围，确保“只有特定人选符合条件”。这类条件可能包括冷门专业、少数院校、特定年龄区间，甚至叠加户籍、性别、工作年限等要求，其核心逻辑是通过入口筛选实现定向安置。 2024年，贵阳市烟草专卖局（公司）卷烟客户服务部客户经理岗共招录7人，当中南明区局（分公司）和云岩区局（分公司）只招录体育教育、运动训练等相关专业，并且注明特永生，具有足球国家二级运动员以上资格者优先。出现质疑后，人事部门回应媒体称，招聘过程完全合规，确实需要体育相关专业的毕业生担任客户经理。 但事件仍引发外界对“因人设岗”的讨论。梁平汉说，舆论监督和集中曝光，确实能够在短期内形成压力，促使问题阶段性收敛，但从持久看，用人单位仍掌握信息与规则解释权，可能通过调整方式不断寻找新的规避路径。 更为隐蔽的方式是交叉安排。王立峰指出，随着任职回避、亲属关系报备等要求逐步建立，一些人通过系统间互相安置来规避监管。例如，将子女或亲属安排至其他系统，从形式上绕开制度设定的防火墙。 2020年，中央纪委国家监委网站刊文《斩断裙带利益链》，梳理过此类操作手法：自己单位不容易违规进人，可以和其他单位领导“合作”，尤其是同一领域业务往来密切的两家单位，通过“定制招聘”的方式帮助领导子女进入对方单位。 “这类操作隐蔽性高、证据难固化，使查处难度加大。”但王立峰认为，随着大数据、人工智能等技术应用，若能打通公安、民政、户籍、婚姻等数据资源，构建一体化监督平台，有可能在数据层面穿透信息壁垒，更清晰呈现领导干部及关键岗位人员的社会关系网络，为纪检监督提供技术支撑。 中国企业改革与发展研究会研究员吴刚梁对中国新闻周刊表示，在市属、县属国企或央企下属市场化子公司中，用人裁量权更多掌握在负责人手中，弹性空间大。例如某些地方会在笔试、面试成绩接近的情况下，优先安排系统内子女就业。 梁平汉分析，从运行逻辑看，一方面，基层监督相对薄弱；另一方面，县域社会关系密集，人员熟识，公共资源配置权力相对集中，通过相互安置亲属实现“你来我往”，操作难度不大。 关于国企“近亲繁殖”的危害，王立峰表示，一方面，这种用人机制会挤压真正有能力者的上升空间，导致“劣币驱逐良币”，削弱企业内部竞争力和整体活力；另一方面，亲属扎堆容易形成封闭的关系圈子，进而演变为利益共同体。从更宏观层面看，这类现象还会放大社会的不公平感。 “一旦发生腐败，往往不是个案，而是呈现‘窝案’甚至‘塌方式’特征。”王立峰说，在极端情况下，国有资产可能被逐步家族化、私有化。 他建议，可以建立动态监控机制，将用人问题纳入多部门联动的常态化巡视巡察和统计监督范围，“对已经暴露的个案，应倒查招聘全过程，厘清决策、审核责任，依法依规追责，形成震慑效应”。 事实上，针对国企人员任职回避早有制度安排。早在2001年，《国有重要骨干企业领导人员任职和公务回避暂行规定》已对相关问题作出约束；2006年公务员法明确任职回避要求后，一些国企亦参照执行。 依据《公务员录用规定》《事业单位公开招聘人员暂行规定》等文件，公务员和事业单位自发布招考公告到之后的考试、公示等环节，规定严格。 “相比之下，国企提倡市场化用工机制，不受传统编制和指标约束，领导在员工招聘中拥有更大自主权，这为‘近亲繁殖’留下操作空间。”吴刚梁对中国新闻周刊指出。 这一差别在实践中也引发争议。多位国企考生向中国新闻周刊反映，部分国企招聘虽公开发布公告，但笔试、面试成绩不对外公示，或仅在企业内部系统公示。在信息不对称情况下，难以判断竞争是否公平，也更易将落选与“内部操作”联系起来。 “问政四川”平台就曾记录类似案例。有考生提问，四川能投长宁电力有限公司于2025年6月发布的招聘公告中，笔试成绩不可查，排名不公布，录取结果不公示是否合规。 四川能源发展集团有限责任公司回应称，招聘过程按照《四川省水电集团员工招聘管理办法（2024年版）》规定程序开展，包括报名、资格审查、笔试、面试、背景调查、心理测评、体检等环节，并由纪委监督。现行相关政策没有规定国有企业公开招聘员工应公开笔试成绩及排名。为确保面试环节的评分公正性，未公布笔试成绩。因该公司未建官网，招聘结果在公司办公楼公告栏公示5日。 例如，中储粮集团兰州分公司要求，应聘人员不得报考与本人存在夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或近姻亲关系人员担任中层管理干部及领导成员的用人单位岗位。 甘肃省烟草专卖局则规定：在职职工的配偶、子女及其配偶，不得应聘同一机关岗位；领导班子成员的配偶、子女及其配偶，不得应聘上下级单位的组织、人事、纪检监察、审计、财务等关键岗位。 也有部分国企公告并未提及回避原则，以国家电网有限公司招聘平台官网为例，无论区域公司还是省级单位，公告中均未明确任职回避要求。 在王立峰看来，破解之道在于通过制度化监督，提高招聘、选人、用人程序的公开性和透明度，压缩人为操作空间。尤其是成绩优异却未被录用的情形，用人单位应给出充分、可检验的解释。 有舆论建议，参照公务员招聘机制，或由国资委统一负责国企员工招聘。在吴刚梁看来，这一思路虽有可取之处，但过于行政化，会削弱国企灵活的市场化用工优势，且可能降低人力配置效率。 吴刚梁认为，可以区分对待，在福利优厚、岗位稳定，“性价比”甚至跨越大部分公务员岗位的垄断行业，应强化监督力度，可参照公务员招聘模式，引入人社、财政、国资等部门全程参与；并适度调控薪酬福利，以降低岗位的过度吸引力，从源头抑制违规动机。 而对市场化程度较高的国企，用人更强调效率和资源匹配。部门负责人拥有一定招聘自主权吸纳人才，其中不乏亲友或同学推荐，只要履行规范的笔面试程序、具备相应能力或业务资源，不宜简单定性为廉洁问题。 吴刚梁强调，近年来，国企持续推进劳动、人事、分配三项制度改革，“能进能出”被视为核心原则。把好“能进”关的同时，更重要的是落实“能出”机制，加大“不胜任退出”力度。将薪酬与业绩挂钩，考核不合格者可依法解除劳动合同，绩效持久偏低者也会主动离职。 在吴刚梁看来，国企改制后已实行全员劳动合同管理，没有所谓“编制”“铁饭碗”。“充分发挥市场机制的淘汰作用，让岗位依能力而非关系决定，才能形成长效治理机制。”